Áp dụng phần mềm đánh giá KPI cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc

Trong bối cảnh hiện nay, việc cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức đang trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của chính phủ. Để đạt được mục tiêu này, Bộ Nội vụ đang nghiên cứu và triển khai phần mềm đánh giá hiệu quả công việc công chức (KPI) theo từng vị trí việc làm. Điều này không chỉ giúp minh bạch hóa quy trình đánh giá mà còn giảm thiểu yếu tố cảm tính trong công tác đánh giá.

Chính phủ đã trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), trong đó nhấn mạnh việc đánh giá công chức dựa trên kết quả công việc, sản phẩm đạt được theo vị trí việc làm, cũng như mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ. Kết quả làm việc sẽ được đo lường thông qua các chỉ số cụ thể như số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (KPI).

Ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức – Viên chức, cho biết hiện tại, việc đánh giá công chức chủ yếu mang tính hình thức, với phần lớn được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Trong khi đó, khu vực tư nhân đã áp dụng KPI từ lâu, nhờ vào khả năng lượng hóa công việc một cách dễ dàng hơn.

Ông Dũng cũng chỉ ra rằng việc xây dựng KPI trong khu vực công gặp nhiều khó khăn do tính chất công việc hành chính khó đo đếm. Ví dụ, cán bộ tiếp dân có thể được đánh giá qua số lượng hồ sơ xử lý, nhưng cán bộ xây dựng chính sách lại khó định lượng vì tính chất công việc dài hạn. Do đó, việc đánh giá KPI trong khu vực công cần kết hợp cả định lượng và định tính, bao gồm tiến độ xử lý, chất lượng văn bản và mức độ hài lòng của người dân.

Việc xây dựng bộ tiêu chí KPI phù hợp với từng vị trí việc làm sẽ do người đứng đầu đơn vị xác định và thực hiện theo lộ trình, thí điểm ở những đơn vị đủ điều kiện trước khi mở rộng. Bộ Nội vụ sẽ tham mưu Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết về lộ trình, tiêu chí và quy trình đánh giá công chức theo KPI.

Hiện nay, nhiều phần mềm đánh giá KPI đang được áp dụng trong khu vực doanh nghiệp tại Việt Nam, và một số trong đó có thể điều chỉnh để phù hợp với khu vực công.

Tỉnh Khánh Hòa đã chính thức áp dụng KPI trên toàn bộ hệ thống chính trị từ ngày 1/4/2025, sau một thời gian thí điểm. Mục tiêu của tỉnh là đổi mới phương thức quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và tinh giản biên chế dựa trên hiệu quả công việc, đồng thời xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời”. Quy trình thực hiện bao gồm việc công chức tự ghi nhận công việc và lãnh đạo đánh giá dựa trên dữ liệu phần mềm cùng nhận xét trực tiếp.

Đánh giá công chức theo KPI để nâng cao chất lượng đội ngũ

Đại biểu Trịnh Xuân An, Ủy viên chuyên trách Ủy ban Quốc phòng, An ninh và Đối ngoại của Quốc hội, cho rằng nền công vụ hiện nay vẫn còn nặng tính chức nghiệp, thiếu cơ chế linh hoạt để sàng lọc và thay thế những công chức yếu kém. Tình trạng “chỉ vào, không ra” và “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” diễn ra phổ biến.

Ông An cho rằng nguyên nhân chính là do chưa có công cụ đánh giá hiệu quả công việc một cách thực chất. “Nếu nền công vụ không có hệ thống đánh giá rõ ràng, minh bạch, sẽ rất khó phát hiện và phát triển người giỏi, đồng thời cũng không thể loại bỏ được người không đáp ứng yêu cầu”, ông nhấn mạnh.

Việc áp dụng hệ thống đánh giá công chức theo KPI được ông An đánh giá là giải pháp căn cơ và phù hợp với xu thế quản trị hiện đại. Đây là cách làm đã được khu vực tư nhân triển khai từ lâu với hiệu quả rõ rệt, trong khi khu vực công vẫn còn e dè. Thời điểm hiện nay được coi là phù hợp để từng bước đưa KPI vào đánh giá công chức.

Đại biểu An cũng nhấn mạnh rằng việc xây dựng KPI cần gắn chặt với vai trò điều hành của người đứng đầu đơn vị. Họ là những người hiểu rõ nhất đặc thù công việc và năng lực của cấp dưới, và cần có trách nhiệm trong việc thiết kế hệ thống KPI dựa trên ba yếu tố: kết quả công việc, sản phẩm đầu ra và đạo đức công vụ. Ngoài khối lượng công việc, KPI cũng cần phản ánh chất lượng thực hiện và chuẩn mực hành chính của từng chức danh.

Tuy nhiên, ông cũng lưu ý rằng không thể xây dựng KPI theo kiểu rập khuôn. Hệ thống tiêu chí cần được thiết kế phù hợp với đặc thù từng ngành, từng cấp và từng địa phương. Ông đề xuất Chính phủ ban hành một nghị định khung để các bộ, ngành, địa phương có thể tự xây dựng hệ thống KPI phù hợp.

Sau khi hoàn thiện hệ thống KPI, người đứng đầu đơn vị cần thực hiện đánh giá cấp dưới định kỳ hàng tháng, quý và năm. Việc thực hiện đánh giá này cũng sẽ trở thành một KPI của người đứng đầu. Nếu người quản lý thiếu khách quan và đánh giá mang tính hình thức, kết quả không đạt KPI sẽ phản ánh ngay.

Ông An nhấn mạnh rằng cơ chế kiểm soát hoạt động đánh giá cán bộ là rất quan trọng nhằm tránh tình trạng cảm tính, dẫn đến việc Nhà nước đánh mất người tài và giữ lại những người không đủ phẩm chất trong bộ máy.

Ông đề nghị các cơ quan nhà nước áp dụng KPI đa tầng – từ cá nhân, phòng ban đến tập thể đơn vị – tương tự mô hình quản trị hiệu suất của các doanh nghiệp. Đây là hướng đi cần thiết để hiện đại hóa nền công vụ, tạo động lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Đưa tiêu chí “dám nghĩ, dám làm” vào KPI đánh giá công chức

Đại biểu Hà Sỹ Đồng, nguyên Quyền Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Trị, cho rằng việc áp dụng KPI trong đánh giá công chức là bước tiến quan trọng nhằm lượng hóa tiêu chuẩn, chất lượng và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức. Cách làm này sẽ góp phần khắc phục tình trạng “công chức suốt đời” – tức vào được bộ máy thì ít bị đào thải, dù hiệu quả công việc thấp.

Ông nhấn mạnh rằng việc xây dựng KPI cần phải gắn chặt với sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp, đồng thời phản ánh năng lực phối hợp giữa các phòng ban, cơ quan, đơn vị. “Thời hạn xử lý hồ sơ đã được số hóa công khai. Việc giải quyết thủ tục nhanh hay chậm chính là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức, đặc biệt trong các lĩnh vực nhạy cảm như đất đai, môi trường, đầu tư và kinh doanh”, ông nói.

Tuy nhiên, để tránh đánh giá máy móc, rập khuôn, đại biểu Hà Sỹ Đồng cho rằng KPI phải lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm. Một công chức có thể hoàn thành đúng đầu việc được giao, nhưng nếu liên tục bị người dân và doanh nghiệp phản hồi tiêu cực thì rõ ràng hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu.

Ông Đồng cũng đề xuất đưa vào hệ thống KPI tiêu chí đánh giá tinh thần đổi mới, sáng tạo của cán bộ, công chức. Đây không nhất thiết phải là đầu việc cụ thể, nhưng người đứng đầu cần có tiêu chí để ghi nhận, chấm điểm và khen thưởng những người “dám nghĩ, dám làm”, có sáng kiến và cải tiến cách làm, tạo ra hiệu quả rõ rệt.

Ông nhấn mạnh rằng người được giao quyền tuyển dụng và sử dụng cán bộ cũng cần được trao quyền thiết lập KPI cho những người mình quản lý, đặc biệt với những tiêu chí không thể định lượng tuyệt đối mà cần đánh giá qua quá trình làm việc thực tế.

Ví dụ, cán bộ ngành thuế không chỉ có nhiệm vụ thu đúng, thu đủ mà còn phải đóng vai trò hướng dẫn, giải thích chính sách cho người dân và doanh nghiệp. Cán bộ hải quan cũng cần được đánh giá không chỉ dựa trên số lượng hồ sơ xử lý, mà còn ở mức độ hỗ trợ người dân, doanh nghiệp và thái độ phục vụ.

Những tiêu chí như vậy có thể được lượng hóa thông qua khảo sát, đánh giá sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp. Nếu người dân không hài lòng, tức là cán bộ đó chưa hoàn thành KPI. Ông Đồng cũng đề xuất đưa kết quả khảo sát công khai vào quá trình đánh giá, tổng kết công chức hàng năm.

Vũ Tuân – Sơn Hà